Appreciative inquiry (USA, David Cooperrider) is een managementfilosofie, die een heel vernieuwende kijk geeft op het oplossen van organisatieproblemen en het veranderen van organisaties. Appreciative inquiry betekent namelijk positief waarderend onderzoek en deze aanpak gaat uit van de levenskracht, of vitaliteit, van de organisatie. De vitaliteit zit altijd bij de individuele medewerkers, en bestaat uit hun kwaliteiten én uit het benutten ervan.
Geldbesparende aanpak
In wezen heeft positief waarderend onderzoek parallellen met talentmanagement en met bewustwordingsstrategieën als van Symfoia. De kracht van dit management denken is, dat het uitgaat van wat de medewerkers al goed kunnen (hun talenten) en niet van hun aan te leren, nieuwe competenties door middel van training en opleiding. Het zal duidelijk zijn, dat deze aanpak daarom ook veel minder geld en energie kost en weerstand ondervindt dan het klassieke management denken, dat vanuit competentiemanagement medewerkers dwingt zich te ontwikkelen op hun zwakten.
Zélfsturende organisatie
Appreciative inquiry en individuele en collectieve bewustwording zijn processen, waarlangs mensen, teams en organisaties zélf ontdekken waar hun kracht ligt, waar ze in excelleren en hoe ze zich positief onderscheiden in de markt. Bedrijfscoaches, die hierin zijn gespecialiseerd, begeleiden dit proces.
Hoe positiever de benadering, des te positiever het resultaat
Positief waarderend onderzoek richt zich niet zozeer op het analyseren van problemen en op het repareren van het defect, maar op bewustwording van de dingen die goed gaan, waardoor oplossingen - die in de organisatie al latent aanwezig zijn - boven water komen.
Voorbeeld: onderzoek bij klachten van klanten niet de redenen waardoor ze ontevreden zijn, maar onderzoek de situaties waarin klanten écht zeer tevreden zijn geweest over de dienstverlening.
Uitvoering
Het komt er praktisch op neer, dat er:
1. Gezocht wordt naar voorbeelden van het beste dat er al is en naar rolmodellen (onderzoek)
2. Gezamenlijk een positief toekomstbeeld wordt gecreëerd van hoe de organisatie eruit kan zien (verbeelding)
3. Een plan wordt gemaakt hoe dit beeld te realiseren en onder welke randvoorwaarden (proposities)
4. Wordt gewerkt om dat toekomstbeeld daadwerkelijk te realiseren (innovatie)
Praktische aanpak
Gefaseerd, dienen zes dingen te gebeuren:
1. Doe psychosociale diagnostiek (Symfoia) en interviews, zoek visies, missie, talenten, kernwaarden, de positieve krachten, rolmodellen, enz.
2. Formuleer het veranderdoel om tot excellente bedrijfsvoering te komen
3. Laat in groepsessies de medewerkers verbeelden hoe de organisatie eruit zou moeten zien (structuur & cultuur, identiteit & imago)
4. Leg de meest aansprekende "dromen" vast in een rapport en laat in sessies de medewerkers concreet aangeven wat er gedaan moet worden en wat de randvoorwaarden zijn om de dromen te realiseren (strategie)
5. Formuleer een gemeenschappelijk positieve visie op de toekomst, zorg voor draagvlak en participatie en formuleer een actie- of innovatieplan (tactiek & uitvoering)
6. Voer het actieplan uit: innoveer, bewaak het proces en evalueer het resultaat
